績效管理制度：績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的中心職能之一績效管理的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，績效管理制度是為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理的規(guī)范，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的手段。為提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)、管理標(biāo)準(zhǔn)、公平人性的氛圍。因此績效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理中心保障。中心思想：績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級?？冃Ч芾硎谴龠M(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段。績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不只是人力資源部的工作。管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的中心。為了成功地實(shí)施績效管理，主管人員需要一系列技能。北京企業(yè)績效管理體系構(gòu)建

在績效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過程建議采用混合式的溝通，因?yàn)?，目?biāo)值的確定是雙向過程，目標(biāo)不能定得太高或太低，太高沒有激勵(lì)，太低沒有實(shí)施價(jià)值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。這個(gè)溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通?？冃?shí)施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導(dǎo)和績效考核過程中的溝通。這個(gè)過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。北京企業(yè)績效管理體系構(gòu)建績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位。

“德能勤績”等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評中普遍采用，仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路?！暗履芮诳儭笔降谋举|(zhì)特征是：業(yè)績方面考核指標(biāo)相對“德”“能”“勤”方面比較少；大多情況下考核指標(biāo)的關(guān)鍵要素并不齊備，沒有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更談不上設(shè)定績效目標(biāo)。本文借用“德能勤績”的概念，就是因?yàn)檫@類考核實(shí)質(zhì)是沒有“明確定義、準(zhǔn)確衡量、評價(jià)有效”的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。從某市專賣局對執(zhí)法監(jiān)督員的工作績效考核表可以看出，任何一項(xiàng)指標(biāo)都沒有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考評者打分沒有評價(jià)依據(jù)。

如何改變績效管理就是績效考核、績效考核就是挑毛病的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)呢？首先要使員工認(rèn)識(shí)到績效管理和績效考核會(huì)帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會(huì)損害各級管理者和員工的利益，相反會(huì)促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場競爭中是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何組織并不會(huì)因?yàn)闆]有績效考核而不淘汰員工，沒有績效考核并不意味著是鐵飯碗?？冃Э己耸且粋€(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會(huì)得到主管的輔導(dǎo)和支持，績效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會(huì)得到提高。其次，還是要加強(qiáng)對各級管理者有關(guān)績效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實(shí)處。組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)。

績效輔導(dǎo)溝通的必要性在于：管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績效；員工需要管理者對工作進(jìn)行評價(jià)和輔導(dǎo)支持；必要時(shí)對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。定量指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平，考核結(jié)果公正公平不一定需要全部是定量指標(biāo)。要求考核指標(biāo)全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其沒有正確評價(jià)下屬工作狀況的能力。只有建立公平公正的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準(zhǔn)確的衡量。北京企業(yè)績效管理體系構(gòu)建

績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面。北京企業(yè)績效管理體系構(gòu)建

績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績效管理循環(huán)，將績效溝通分為三個(gè)溝通過程：績效計(jì)劃溝通、績效實(shí)施溝通和績效結(jié)果溝通。績效計(jì)劃溝通主要是指在績效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過程、績效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程的溝通。其實(shí)，績效管理知識(shí)的培訓(xùn)過程也是溝通過程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者將績效管理的知識(shí)講給大家聽，在講的過程聽取學(xué)員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識(shí)傳授給大家?？冃е笜?biāo)體系的建立以及目標(biāo)值的確定等更是離不開溝通，在這個(gè)過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時(shí)溝通。在指標(biāo)的設(shè)定時(shí)，應(yīng)該從上往下溝通，因?yàn)?，績效指?biāo)體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合來確定的。北京企業(yè)績效管理體系構(gòu)建

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