勞務外包（派遣）業(yè)務降低企業(yè)法律風險，減少勞動糾紛?！秳趧雍贤ā?、《社保法》等一系列法律法規(guī)的出臺，對勞動者的保護不僅提到了一個空前的高度，同時對企業(yè)用工也提出了更高的要求。法律環(huán)境發(fā)生了變化，企業(yè)的違法成本和風險明顯增加。使用勞務派遣，用工企業(yè)不直接與員工發(fā)生勞動關系，這樣就的降低了法律風險。有利于提高企業(yè)效率，降低經營成本。專業(yè)化分工會帶來職能效率的提高，企業(yè)將人力資源管理的相關職能交給專業(yè)公司，可以提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經濟而帶來的好處，降低經營成本。派遣制員工的福利待遇參照正式員工的福利待遇執(zhí)行，但是在公司實際的運行中，存在很多的差別待遇。烏魯木齊財務派遣平臺

雖然我國人力資源服務業(yè)標準化工作取得了一定的進展，地方也對勞務派遣服務標準進行了積極的探索，為勞務派遣標準體系的構建積累了一定的實踐經驗，但是與勞務派遣的快速發(fā)展的趨勢相比較，勞務派遣標準化工作仍然滯后于實踐的發(fā)展。為了進一步規(guī)范勞務派遣的發(fā)展、提高服務質量、維護用工單位和被派遣勞動者合法權益、規(guī)范勞務派遣市場，發(fā)揮標準化的和規(guī)范作用，需要進一步推進勞務派遣標準化工作，以適應勞務派遣實踐發(fā)展的需要。烏魯木齊財務派遣平臺派遣員工的勞動關系涉及到用人單位（人力資源服務公司）、用工單位、勞動者三方，而標準勞動關系是兩方。

關于勞動者派遣關系，目前主要有以下幾種觀點。一是認為勞動派遣關系是一重勞動關系，只有派遣機構和受派遣人之間存在受勞動法調整的勞動關系，而要派單位與受派遣人之間的關系是不受勞動法調整的勞務關系?；蛴萌藛挝慌c派遣機構的關系是勞務關系，受派遣人與要派單位的關系是服務關系。二是認為勞動派遣關系是一重勞動關系雙層運行，派遣機構只是派企業(yè)勞動管理事務的代理主體，只有當要派單位這個主義務人未能承擔責任時，才應當由派遣機構這個從義務人承擔擔保責任。在勞務派遣中，派遣機構和受派遣勞動者之間以及要派單位與受派遣勞動者之間，形成的都是特殊勞動關系。所謂特殊勞動關系，是介于標準勞動關系和民事勞務關系之間的過渡狀態(tài)。特殊勞動關系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關系。

勞務派遣公司的增值稅處理可以分兩種情況處理：一是勞務派遣公司可以選擇一般計稅方法計算繳納增值稅。即一般納稅人的勞務派遣公司從用人單位取得的全部價款和價外費用為銷售額÷（1+6%）×6%計算增值稅銷項稅；二是可以選擇差額納稅，一般納稅人或小規(guī)模納稅人的勞務派遣公司以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金后的余額為銷售額，按照簡易計稅方法依5%的征收率計算繳納增值稅。即應納稅額=(全部價款和價外費用-代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金的費用) ÷（1+5%）×5%。制定勞務派遣服務標準，為規(guī)范勞務派遣服務和提高服務質量提供保障。

勞務派遣是勞動雇傭資本的體現，是真正意義上的人力資源再分配。勞務派遣機構存在的合理性在于：降低了用工單位的用工成本，及時滿足用工單位的特種用工需求；將特定的勞動力組織起來，為他們提供更好、更多的就業(yè)機會。因此，從微觀市場主體的角度看，人才派遣機構在勞動者和用工單位之間達到了一種共贏；從宏觀層面來看，人才派遣機構無疑是當前經濟形式下不可或缺的紐帶。勞務派遣機構不同于職業(yè)中介機構，后者只提供中介服務，收取中介服務費，勞動者與其實客戶關系。要對派遣制員工進行績效考核，首先就應該破除觀念上的誤解，把派遣制員工看作是公司的一部分。烏魯木齊財務派遣平臺

派遣制員工從內心講是渴望得到用工單位的認同的，大多數派遣制員工都希望自己能夠成為正式員工。烏魯木齊財務派遣平臺

勞務派遣用工比例問題受到社會普遍關注，為使勞務派遣用工數量較多的用工單位能夠平穩(wěn)地將用工比例降至規(guī)定比例，較大限度地減少對企業(yè)生產經營、勞動者就業(yè)和勞動關系的影響，給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在實施前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，可以在施行之日起兩年內逐步降至規(guī)定比例。但同時要求，在未達到規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者。超過比例的用工單位應當制定調整用工方案，采取有效措施積極調整用工方式，逐步達到規(guī)定要求。烏魯木齊財務派遣平臺

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